Anne Decouzon : « Un profil transverse doit avoir une agilité intellectuelle »

Les interviews de professionnels experts sont l’occasion de mettre en avant la particularité d’Epitech Digital School et surtout les profils aux compétences transverses de ses étudiants.

Présentez-vous, Anne Decouzon ?

Je suis DRH chez Epsilon France. Nous sommes spécialistes de la data marketing, et avons pour ambition d’être le Data Partner et d’apporter en permanence aux entreprises le meilleur de la Data et de la Technologie au service de la connaissance client et de l’activation marketing.

Je suis entre autres en charge de recruter les talents EPSILON tels que des datas scientists, qui contribuent à mettre en place des stratégies de marketing digital. Ils doivent combiner à la fois un savoir-faire en data science, création d’algorithmes, langage de programmation… et également une sensibilité aux métiers marketing, c’est à dire présenter une vraie culture métier, une envie de s’impliquer sur ces problématiques en comprenant bien l’objectif final.

Oui. Ce sont des profils avec des compétences de technique statistique de haut niveau. Ils sont en général aux côtés des métiers dans les projets pour valoriser des use cases business par l’exploitation de la data. Mais ces profils transverses doivent donc avoir un intérêt, ou tout du moins une ouverture, sur l’application fonctionnelle, et ne pas être de purs techniciens. Cette deuxième partie peut s’acquérir, mais il doit y avoir une appétence préalable.

« Nous essayons d’évaluer la capacité de ces personnes à intégrer leur projet technique dans une logique économique d’entreprise. »

Anne Decouzon, DRH Epsilon France

On n’est pas uniquement dans l’exécution, on doit chercher à quoi cela sert et pourquoi cela a été initié. Nous ne fonctionnons pas en silo, tout est intégré à une globalité. L’agilité intellectuelle, l’ouverture d’esprit, l’intérêt pour l’environnement de l’entreprise, sont autant de qualités que nous recherchons lors d’un recrutement. Elles sont fondamentales car elles permettent d’apporter de la nouveauté et des solutions d’innovation à nos clients.

C’est d’abord la capacité d’adaptation, mais aussi la qualité de l’écoute. On ne leur demande pas de reproduire des modèles à l’infini, mais de bien saisir les problématiques de nos clients pour apporter une vraie valeur ajoutée. Des compétences transverses, c’est aussi beaucoup de softskills.

Quels conseils donneriez-vous à un jeune au profil transverse qui arrive sur le marché du travail ?

En tout premier lieu, je lui recommanderai de réfléchir à ce qui le motive, à ce qu’il aime faire et à ce qu’il sait faire. Parfois on aime faire des choses mais on ne sait pas forcément les faire, et inversement. C’est primordial d’être le plus juste possible sur ses motivations, et de ne pas se laisser porter par des erreurs comme la réputation d’une entreprise ou encore la rémunération proposée. La première expérience est très formatrice, et je conseillerai aussi de faire attention à la personne qui va l’encadrer. Il faut valoriser cela dans la relation de travail, un manager en qui l’on a confiance, et qui soit attentif aux besoins et au développement de son collaborateur.

Enfin, je recommande aussi, notamment sur un premier poste, d’accepter les contraintes. Apprendre et grandir dans le monde du travail est aussi parfois synonyme de contraintes. Certaines tâches sont excitantes et innovantes, d’autres, plus routinières, le sont moins. Il est important de prendre du recul et d’avoir la maturité nécessaire pour comprendre ces obligations. C’est bien d’être exigeant et de savoir ce que l’on veut faire, mais il faut garder une certaine flexibilité et savoir s’adapter.

C’est quoi la Guerre des talents ?

Définition de la Guerre des Talents

La « Guerre des Talents » est une métaphore utilisée pour décrire la compétition intense entre les organisations pour attirer et retenir les employés les plus qualifiés et talentueux. Dans un marché du travail où les compétences hautement spécialisées sont en forte demande mais en offre limitée, les entreprises se retrouvent souvent en concurrence directe pour recruter les meilleurs talents.

Origines et évolution

Le concept de la Guerre des Talents a émergé dans les années 1990, lorsque les entreprises ont commencé à reconnaître l’importance cruciale du capital humain. Avec l’avancée technologique et la mondialisation, cette compétition s’est intensifiée, les talents devenant un facteur clé de l’innovation et de la compétitivité dans de nombreux secteurs.

Pourquoi la Guerre des talents est cruciale ?

  • Impact sur l’innovation : Les employés talentueux sont souvent à l’avant-garde de l’innovation et du développement de nouvelles idées, ce qui est vital dans un environnement commercial en constante évolution.
  • Avantage concurrentiel : Avoir les meilleurs talents dans une équipe peut donner à une entreprise un avantage significatif sur ses concurrents.
  • Croissance et performance : Les talents contribuent directement à la croissance et à la performance de l’entreprise, en améliorant la productivité et l’efficacité.

Stratégies pour gagner la Guerre des talents

Pour attirer et retenir les meilleurs talents, les entreprises adoptent diverses stratégies :

  • Offrir des conditions de travail attractives : Cela peut inclure des salaires compétitifs, des avantages sociaux, un équilibre travail-vie personnelle, et une culture d’entreprise positive.
  • Développement et formation : Investir dans la formation et le développement professionnel pour aider les employés à progresser dans leur carrière.
  • Marque employeur : Construire une marque employeur forte qui attire naturellement les talents.
  • Diversité et inclusion : Promouvoir un environnement de travail diversifié et inclusif.
  • Engagement des employés : S’assurer que les employés se sentent valorisés et impliqués dans l’entreprise. Favoriser les profils aux compétences transverses.

Défis et controverses

La Guerre des talents pose également des défis, notamment en termes d’inégalité sur le marché du travail et de la pression croissante sur les employés. De plus, certaines critiques suggèrent que cette approche peut négliger le développement des talents internes au profit du recrutement externe.

En somme, la Guerre des Talents est un phénomène complexe qui souligne l’importance du capital humain dans le succès des entreprises modernes. Les organisations qui comprennent et s’adaptent à cette dynamique sont mieux placées pour prospérer dans l’économie mondiale actuelle.

Savoir s’adapter aux profils aux compétences transverses est un défi pour les entreprises : cela peut être un véritable avantage dans cette guerre des talents.

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